Career - Grupo Consultoría

5 claves para gestionar el cambio en la PYME

ConSulToR1A — Wed, 03 Jun 2020 09:00:19 +0000

Hoy día, las pequeñas y medianas empresas viven profundos cambios generados por el mercado y la tecnología, cambios que se han gestionado desde modelos complejos que se adaptan mejor a grandes empresas ya que demandan mayores recursos.

Gracias a una nueva consciencia y a la capacidad cada vez mayor de tener una visión metódica y ordenada que perciben las PYMES, se dimensiona que el cambio tecnológico impacta todo tipo de estructuras internas, desde la relación con la tecnología, las estrategias, la cultura organizacional y las personas.

Desde la consultoría especializada en gestión de cambio, tenemos la capacidad de viabilizar acompañamientos a medida que obedecen a la realidad particular de estas organizaciones, sin importar su tamaño y recursos disponibles.

Cinco claves fundamentales para llevar a cambio gestión de cambio en las PYMES:

Foco claro de cambio

Es necesario pasar por un proceso de conceptualización del cambio: ¿para qué queremos cambiar?, ¿qué debemos cambiar? y ¿qué nos va a permitir lograr ese cambio? Es importante abordarlo de manera participativa y construir juntos ese foco de cambio. Este será el que nos guíe durante todo el proceso, será nuestro norte, por lo que debe ser inclusivo y preciso, puesto que las estrategias y acciones construidas en adelante van a apuntar a este propósito.

Construcción de estrategias de cambio de forma participativa

Para responder a las preguntas: ¿cómo llevar a cabo el cambio? y ¿qué hacer para transitar ese proceso de transformación?, es importante llegar a estas estrategias con un equipo multidisciplinario, es decir, no solo con los directivos y líderes del proyecto tecnológico, sino con personas de las distintas áreas que se verán impactadas con la nueva implementación, incluida comunicación y gestión humana.

Tendrá más sentido para cada uno de los participantes construir su propia manera de transitar el cambio, en lugar de seguir un modelo impuesto que viene de fuera.

Sensibilización ante el cambio

Todo cambio pasa por las personas. La tecnología es solo una herramienta. Sin el compromiso, la disposición y pasión de los seres humanos que trabajan con ella fácilmente queda en el fracaso. La sensibilización ante los cambios es una de las claves más importantes para reducir tensión, expectativas negativas, disipar miedos, malentendidos e imaginarios en las personas.

Estos espacios participativos permiten un acercamiento y comprensión del cambio, significación y reflexión personal sobre la nueva situación, la expresión de expectativas, sentimientos y deseos; también del compromiso y deseo en relación con cómo vivirlo.

Existen múltiples estrategias y de diversos presupuestos, para llevar a cabo actividades masivas de participación lo importante es no saltarse pasos del proceso, no relegar a las personas y excluirlas de lo que ocurre, a la vez que es necesario mantener la premisa de informar frecuentemente sobre la evolución del cambio.

Agenda de cambio ágil y flexible

Esta es la clave para acompañar el cambio. Tener una agenda de actividades que recoja qué hacer, cuándo y con qué público es la forma básica de ordenar y materializar las acciones propuestas, son numerosas las actividades que se pueden realizar y para todos los presupuestos, pero es importante priorizar. Lo esencial es hacerlo de manera continua, involucrando permanentemente a comunicaciones y gestión humana para que la coordinación de acciones fluya con mayor rapidez.

Una agenda flexible, viva y que se vaya adaptando a la realidad del día a día de la organización es la mejor manera de concebirla para evitar frustraciones y desánimo con el proceso.

Formación a líderes en facilitación de cambio

Los líderes, como principales influenciadores en la cultura organizacional, son las primeras personas que deben comprender el cambio y cómo gestionarlo, pasando por una revisión personal de su propia experiencia ante los cambios cómo estos impactan a sus equipos. Formándose, pueden conocer las rutas que permitirán transitar esos cambios y tener un conocimiento claro sobre estrategias de acompañamiento.

La formación en facilitación del cambio es una inversión que resultará rentable para las PYMES. A través del aprendizaje y la toma de consciencia de lo que se vive y cómo se aborda el tránsito hacia las nuevas formas de trabajo que traen los cambios o implementaciones tecnológicas, la experiencia muestra que la resistencia en las personas, la falta de comunicación y participación generarán tarde o temprano reprocesos, más capacitaciones, confusión, frustración e incertidumbre, en definitiva, un aumento en la destinación de recursos a estos procesos.

Las PYMES debido a su naturaleza y estructura están en continuo cambio y mejoramiento, la optimización de procesos y costos, rediseños en su estructura y mejoramientos tecnológicos son la vía para continuar existiendo y fortaleciéndose. Hoy cada vez más en los líderes de estas organizaciones se renueva una consciencia que integra a las personas y su talento como prioridades estratégicas para la sostenibilidad, por lo que la paradoja de que las PYMES, organizaciones por naturaleza cambiantes ven con recelo gestionar su propio cambio, cada vez más se convierte en mito.

¿Cuál de estas claves le da más sentido en su experiencia particular? ¿Qué añadiría a estas recomendaciones para una gestión de cambio exitosa en las PYMES?

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La consultoría organizacional, un camino de transformación en doble sentido: “para verte y para verme”

ConSulToR1A — Wed, 03 Apr 2019 08:59:16 +0000

¿Qué cambia cuando acompañas procesos de transformación después de haber vivido tu propia transformación personal? ¿Qué ocurre en el trabajo con otros cuando te has visto a ti mismo?

La consultoría organizacional con enfoque humano implica pasar por tu propio autodescubrimiento, autogestión y transformación.

Acompañar a las organizaciones y a los seres humanos en sus procesos de transformación es un desafío. Mover los propios límites de aprendizaje, provocar reflexiones y vivirlas también, diseñar espacios y procesos de aprendizajes para que ese otro se mire e inevitablemente verse a uno mismo es un camino para involucrarse con las personas y nutrirse de sus experiencias, tener una nueva mirada y configurar una manera particular de vivir el mundo de la consultoría, no sólo una profesión, sino un proceso continuo de aprendizaje y transformación.

Autodescubrimiento

Para los consultores y demás profesionales comprometidos con el trabajo y las personas en las organizaciones, comprendemos que el objetivo de nuestra tarea es ante todo el autodescubrimiento, la investigación de nuestras áreas más sensibles, y así esclareces un poco nuestras sombras.

Autogestión

Revisarse a sí mismo, reflexionar y actuar en coherencia, mantener unos principios y creencias con la intención de ser mejor y así acompañar a otros que están en tránsito hacia la transformación.

Como bien recitaba uno de mis maestros:

“Cuando hayamos llegado a nuestro destino no seremos las mismas personas que iniciamos la travesía, y el cristal con el que miramos el mundo que nos rodea habrá cambiado. Esta nueva forma de interpretar nuestra realidad nos dotará de una fuerza interior que actuará como un verdadero ejército de defensa comandado por un general llamado AUTOGESTION.”

La propia transformación

En mi caso, la experiencia de acompañar líderes, equipos y organizaciones durante más de 25 años enseña que irremediablemente la transformación empieza por uno mismo.

Como bien relata este hermoso fragmento de Calimna y Dinma:

“Era costumbre entre los antiguos, que cuando los reyes querían demostrar sus elevadas virtudes bajo el cielo, empezaban por gobernar y dirigir sus países. Pero antes de decidirse a gobernar y dirigir sus países, empezaban por organizar sus hogares. Y antes de organizar sus hogares, empezaban por organizar sus propias vidas. Y antes de organizar sus propias vidas, empezaban por sanear sus corazones. Y antes de sanear sus corazones, se consagraban a cultivar sus inteligencias para elevarse así a la cima del saber. Y llegar a la cima del saber significa llegar al conocimiento íntimo de las cosas. Y cuando llegan al conocimiento íntimo de las cosas ya quedan capacitados para pensar bien, luego, sanear sus corazones, poner orden en sus vidas, en sus hogares y, finalmente, para dirigir y gobernar bien sus naciones.”

La reflexión empieza por la propia revisión personal. Como consultora y como persona abro mi conocimiento, experiencia y mi corazón para acompañar y compartir mi propio proceso de transformación.

¿Qué reflexiones te gustaría compartir de tu experiencia de trabajo con las personas en las organizaciones? ¿Qué transformaciones personales has vivido que te han permitido ser un mejor profesional?

Por: Maria Elena Vargas

Socia Fundadora de Grupo Consultoría

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La crisis del liderazgo y de las prácticas de gestión

ConSulToR1A — Wed, 03 Apr 2019 08:58:31 +0000

Las recientes crisis en empresas reconocidas, los casos renombrados de corrupción y la desaparición de prestigiosas organizaciones, nos conducen a reflexiones profundas sobre un elemento común en estas situaciones: escaso liderazgo y pocas prácticas de gestión.

¿Quién habría podido predecir la casi desaparición de Polaroid, de Xerox y, más reciente aún, de Nokia o Blackberry, cuando eran los pioneros en sus sectores? “Rehacer el management”, es decir rehumanizarlo y renovar prácticas y estilos de dirección es una innovación a la vez económica y social que podría fortalecer a las empresas colombianas afectadas por condiciones adversas.

Hoy entregamos al país un modelo alternativo de gestión que acerca soluciones innovadoras a los problemas cotidianos de las organizaciones. Este modelo alternativo, “Management Humano”, es un enfoque de gestión que repiensa las prácticas y herramientas para lograr resultados y sostenibilidad bajo condiciones de trabajo que permitan al ser humano expandir su potencial creador e indispensable para la sobrevivencia organizacional.

¿Qué necesidad resuelve este modelo en las organizaciones?

Utilizar las fórmulas de ayer para planificar el futuro es una de las mayores paradojas que repiten hoy las organizaciones. Asegurar la sostenibilidad exige abordar el futuro con técnicas y herramientas apropiadas a nuevos desafíos.

El Management Humano prepara a los líderes en nuevos ambientes y en prácticas más humanas con el fin de capacitarlos desde una gestión creativa que les permita adaptarse continuamente y generar resultados sostenibles en situaciones de complejidad.

¿El enfoque Humano de Gestión es un enfoque realista y factible?

La gestión con enfoque humano es una nueva lógica aplicada en países y organizaciones que han obtenido mejores resultados a través de prácticas creativas y más humanas. Nuevas formas de gestión han sido ya probadas en diferentes contextos y escenarios. En nuestro país, a través del Grupo Consultoría e Instituto de Management Humano, se han puesto en práctica estas metodologías acompañando a grandes organizaciones que, hoy en día, evidencian sus trasformaciones haciéndolas más rentables, humanas, productivas y perdurables en el tiempo.

¿La humanización de la gestión puede llegar a deteriorar los resultados?

No, al contrario, potencia los resultados. Humanizar la gestión significa generar todas las condiciones en el trabajo y en las prácticas de gestión para que el ser humano pueda desarrollar todo su potencial creativo, que es el único capaz de generar los resultados organizacionales. Toda creación, todo mejoramiento, todo resultado pasa por lo humano.

Por: Lina María Lopera Vargas – Consultora internacional y fundadora del Instituto de Management Humano

¿Considera que existe hoy en día una crisis de liderazgo? ¿Qué papel juegan las personas en su organización?

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¿Qué nos proponen las tendencias de gestión en el 2018?

ConSulToR1A — Wed, 03 Apr 2019 08:52:09 +0000

“El trabajo colaborativo requiere de líderes participativos e inspiradores”

El tiempo es una ilusión, decían algunos de nuestros mayores. Cada vez percibimos una mayor aceleración de este… para algunos se convierte en algo agobiante, mientras que para otros es natural y vivificante desde el afán que trae cada momento y cada día.

Algunas organizaciones hacen su proceso de planeación y de presupuesto en el mes de noviembre del año inmediatamente anterior, mientras que otras inician la planeación entre enero y febrero. Independiente de esta circunstancia y pensando un poco en la planeación para 2018, podemos encontrar algunas tendencias de gestión y desarrollo organizacional, invitaciones con un nuevo sentido de la gestión:

Contar con un propósito superior compartido: cada vez más los colaboradores de una organización se preguntan: ¿qué hacen ahí?, ¿para qué existe la organización, más allá de generar dinero? ¿por qué deberían ir a trabajar cada día? y, ¿cuál es el valor que entrega a la sociedad, al entorno, a sus clientes, a los accionistas, a los proveedores y a las personas que laboran allí?

La relación de los millennials con la empresa, su propósito, sus valores y su modelo de crecimiento son el punto de partida para atraer talento nuevo.

Tener formas de trabajo colaborativas: construcción de métodos de trabajo que realmente generen la agilidad necesaria para responder a las necesidades de los clientes y la evolución del mercado, sostenidas sobre estructuras interconectadas y colaborativas, desarrollando colaboradores con poder, habilitados y facultados para tomar las decisiones correctas en tiempo real y, conectados a una comunidad interactiva de relaciones dentro y fuera de la organización. El concepto del 2018 es COLABORACIÓN. La mayoría de las tendencias están enfocadas en los equipos: su desarrollo, su relacionamiento, comunicación y forma de trabajo.
El desafío de la productividad: encontrar formas de trabajo sostenibles, responsables con el entorno y las personas.
Cuidar a las personas: la realidad empresarial está compuesta por personas que la hacen posible día a día. La invitación es mirar hacia adentro y valorar lo que se tiene en casa, impulsando todo su potencial. El proceso de humanización empieza por reconocer y valorar que la relación entre el trabajo y el personal contempla a un ser humano que siente, que hace y que se relaciona en un colectivo, esta es una de las acciones más olvidadas. Valorar su importancia, nutrir su creatividad, desarrollar el talento y liberar su potencial. En este sentido algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de “employer experience”, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva.
Balancear la gestión de personas y de equipos: estamos inmersos en una era digital, y para mantener su ventaja competitiva, las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos y estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de: establecer y enfocarse en el logro de resultados, coordinar tareas, roles y funciones, gestionar la incertidumbre, mejorar procesos, tomar decisiones, resolver problemas e innovar.
Liderazgo humanizado y conectado con las personas: los empleados quieren sentirse dueños de lo que hacen en lugar de seguir solo órdenes; los clientes quieren participar en el proceso de marketing y de desarrollo; y los líderes están descubriendo que organizaciones abiertas y ágiles pueden ser dirigidas de forma más eficaz que las organizaciones donde “todo conocimiento y dirección vienen de arriba”. En resumen, ya no hay espacio para el estilo de liderazgo tipo “capataz autocrático, ya sea brillante, o esté equivocado”.
Usar con intensidad las tecnologías digitales actuales: las redes sociales, la nube, “big data”, móviles e Internet, crearon nuevas fuentes intangibles de valor, igualmente las maneras de relacionarse y nuevos modelos de negocio están pidiendo líderes con un estilo mentor y cocreador que facilite y acompañe a los diferentes stakeholders en el logro de sus propios objetivos de forma paralela a los objetivos de la empresa.

El mayor reto de nuestras organizaciones será el de migrar de culturas que sobrevaloraron al individuo, a la construcción de espacios donde brille el equipo, el proyecto, el resultado final colectivo.

A modo de conclusión de estas 7 invitaciones podríamos decir que hoy estamos requiriendo mayor humanización en la relación persona-trabajo, la cual es lograda mediante el desarrollo de unas maneras de trabajo colaborativo, participativo en su construcción bajo un estilo de liderazgo tipo mentor y cocreador de realidades donde ganen todos los stakeholders del sistema organizacional.

Para tu reflexión en la organización: ¿cómo está de alineado nuestro plan de desarrollo de las personas y de la organización con respecto a estas invitaciones? ¿qué deseo y puedo hacer con estas invitaciones en mí organización?

Por: Jhon Jaime Mejía Zapata

Magister en liderazgo y Coaching ontológico

Consultor senior y socio de Grupo Consultoría Transformación Organizacional

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La conversación más grande del mundo

ConSulToR1A — Wed, 03 Apr 2019 08:49:01 +0000

Para que una conversación provoque e inspire transformaciones en cada uno, debe implicarnos y conectarnos. Solo de esta manera es posible que nos dejemos permear por el otro.

El Gobierno Nacional ha diseñado un plan de movilización social y pedagogía para incentivar la participación ciudadana durante la transición hacia la paz. Las preguntas que hoy nos hacemos son: ¿cómo transcender esta iniciativa, inspirada en la conversación alrededor de un proceso de cambio sostenible, para que realmente conduzca a una verdadera reconciliación y a una transformación cultural de la sociedad? ¿de qué manera contribuirá este proceso a que nos convirtamos en habitantes de ciudades más humanas y solidarias?

En Grupo Consultoría creemos que la vida se resuelve conversando. Así se lee en un aviso que tenemos justo a la entrada de nuestra empresa, precisamente para recordar todos los días que nuestra misión de contribuir a la humanización de las organizaciones comienza con el aprendizaje y la construcción de diálogos abiertos y participativos, en los que las personas se sientan escuchadas e incluidas, en medio de una atmósfera de respeto que propicie el intercambio de perspectivas, emociones, palabras y pensamientos.

Durante estos primeros 20 años de trayectoria hemos acompañado a numerosos líderes y equipos de trabajo en su proceso de aprendizaje alrededor de la conversación, de manera directa, abierta y asertiva, sobre temas estratégicos, rutinas de trabajo, ambiente laboral o hábitos tóxicos. Así mismo, hemos sido testigos del poder de la conversación en momentos de crisis, a la hora de gestar proyectos, cocrear y construir relaciones.

Para que una conversación provoque e inspire cambios en nosotros, debe implicarnos y conectarnos. Solo de esta manera es posible que nos dejemos permear por el otro.

Entonces, ahora les pregunto: ¿cómo son sus conversaciones?

Por: María Elena Vargas, socia fundadora Grupo Consultoría.

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El ser humano como centro de las organizaciones

ConSulToR1A — Tue, 02 Apr 2019 08:46:08 +0000

Nuestras empresas en Colombia declaran abiertamente que “el ser humano es la razón de ser de sus organizaciones”. En nuestra búsqueda como consultores, nos hemos preguntado ¿qué quieren decir las organizaciones cuando hacen dicha declaración?

A través del tiempo, muchos teóricos del management y de las ciencias sociales se han cuestionado sobre el lugar que el individuo ocupa en la gestión y cómo esta puede ejercerse bajo prácticas humanas que trasciendan el instrumentalismo, reivindiquen el valor del ser humano en la organización y humanicen la relación individuo-trabajo.

¿Cómo humanizar las prácticas de gestión?

Comencemos por comprender la evolución de las teorías de la gestión que explican la aparición de dos escenarios contemporáneos: el técnico y el humano, esto nos permitirá identificar las principales dificultades en las prácticas vigentes en nuestras organizaciones:

Hasta inicios del siglo XX la gestión se ejercía bajo prácticas artesanales, con los cambios socioeconómicos como la industrialización, la emergencia de la sociedad del saber, etc., la gestión se ha ido transformado pasando de la racionalidad instrumental y técnica hasta la aparición de lo humano en el centro de reflexión.

En esta evolución las teorías de la gestión toman dos direcciones opuestas: una, tomada de la lógica técnica fundada en el principio de “administrar las cosas” y otra fundada en “el gobierno de lo humano” en la cual la preocupación por la eficiencia se complementa con el reconocimiento de las dimensiones humanas y sociales en la organización.

Estas dos visiones de la gestión técnica y humana han coexistido en el tiempo respondiendo con soluciones particulares a los desafíos administrativos que imponían diferentes estadios de desarrollo socioeconómico.

Producto de la pregunta ¿cómo humanizar las organizaciones? hemos desarrollado un Modelo Humanista de Gestión “El Management Humano”, que pretende ofrecer a las organizaciones que han declarado ser organizaciones con enfoque humano una ruta clara de desarrollo de la gestión empresarial que dé respuesta a las necesidades de los diferentes grupos de interés.

Te invitamos a conocer más sobre este Modelo Humanista de gestión en: https://www.grupoconsultoria.com.co/instituto-management-humano/

Por: María Elena Vargas G. Socia Fundadora, Grupo Consultoría.

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¿Qué hay detrás de la banca más humana? Bancolombia invierte en las personas

ConSulToR1A — Tue, 02 Apr 2019 08:20:57 +0000

Tejiendo nuevas formas de trabajo orientadas al Management Humano. Conoce el testimonio de Bancolombia.

Resumen del caso:

Desde el año 2011 el presidente de Bancolombia declaró la transformación del Grupo financiero hacia una banca más humana. Desde ese momento los hemos acompañado en:

La Construcción del mapa de cultura bajo un enfoque humano: identificar factores que en el sistema organizacional hacen que emerja una cultura consecuente con la filosofía humanista de gestión.
La construcción de una agenda de cambio y transformación integral y sostenible para acompañar la transición hacia la humanización de su sistema de gestión.
Espacios de sensibilización a los líderes de la organización en conversaciones y confianza.
La apropiación del enfoque humanista de gestión. En este proceso formamos en filosofía de gestión bajo el paradigma del Management Humano, construimos prácticas de gestión en cada uno de los componentes del sistema y diseñamos las rutas de integración de las prácticas a la rutina del banco.

Reto:

Como consultores y facilitadores de transformación, acompañar la humanización de la banca en Bancolombia ha significado grandes retos: facilitar la comprensión de una nueva forma trabajo, construir de manera participativa el sistema humanista de gestión, integrar a las rutinas de trabajo las nuevas prácticas y gestionar los factores que en el sistema influencian la cultura para que esta emerja de manera natural en coherencia con las ideas de humanización.

Proceso:

La humanización de la banca la hemos acompañado desde un proceso de desarrollo evolutivo que inició con la construcción colectiva de la agenda de cambio y transformación. Luego la construcción de un mapa de cultura para intervenir los factores que en el sistema la influencian. Después, la formación de más de 3000 jefes en Colombia y centro américa para habilitarlos en nuevas formas de conversar. Y recientemente, la construcción de su modelo humanista de gestión.

Resultados:

Como resultado de este proceso de acompañamiento, hoy los equipos de Bancolombia cuentan con la metodología, instrumentos y prácticas para gestionar la transformación. La organización tiene un mapa de cultura interiorizado que le permite atender los factores que impactan su cultura organizacional. En cuanto a sus líderes, más de 3000 están formados y habilitados para generar conversaciones transformadoras con sus equipos de trabajo. Finalmente, Bancolombia tiene definido su sistema humanista de gestión.

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