Las nuevas necesidades del entorno cada vez más cambiantes y dinámicas, están llevando a que se desarrollen nuevas metodologías ágiles e innovadoras de aprendizaje, que permitan que los participantes se entrenen de manera efectiva, y a mayor velocidad en campos puntuales del conocimiento. En el caso de los Bootcamps son programas de entrenamiento intensivos, flexibles y rigurosos, que se desarrollan en periodos de tiempo cortos con metodologías dinámicas que generan resultados contundentes en el corto plazo.

Con Interejecutiva de Aviación en este primer trimestre, desarrollamos un Bootcamp de Cultura, una iniciativa para responder a los retos del 2023. Un espacio de aprendizaje que potenció habilidades específicas para ser aplicadas en el trabajo, mediante el logro de retos, en los que se aplican las herramientas entregadas durante el proceso de entrenamiento.

Interejecutiva como sistema organizacional en expansión, le apuesta a una empresa humana con un propósito “Facilitar tu vida a través de experiencias únicas, expandiendo tus posibilidades”, y en función del ambiente laboral deseado, construyó en el 2019 de manera colectiva junto con Claudio Bravo su gerente general, el mapa de cultura. Hoy después de cuatro años es importante significar, apropiar e identificar los comportamientos a intervenir para que emerja la cultura sostenible declarada. 

En el acompañamiento integramos nuestra experticia en los temas de cultura con el conocimiento apropiado por la comunidad Interejecutiva para potenciar el proceso de aprendizaje. En el Bootcamp utilizamos recursos didácticos tales como laboratorios, casos, simulaciones y herramientas de sensibilización y contextualización para habilitar al participante de prácticas aplicables a su realidad. A partir de esta inmersión, son establecidos compromisos para la acción:

1. Los líderes integran a su gestión tres (3) responsabilidades simbólicas básicas:

• Congregar alrededor de valores.
• Integrar el equipo de trabajo a la cultura organizacional.
• Guiar el equipo de trabajo en la realización del propósito superior y la visión organizacional.

2. Los equipos co-crean sus formas de trabajar y relacionarse más allá de la formalidad de sus procesos.
3. La organización y las personas continúan desarrollando las capacidades requeridas para potenciar su desempeño.
4. Con base en los entrenamientos del Bootcamp, se hagan aplicaciones de retos específicos de la organización, donde se logren resultados colectivos.
5. Facilitar espacios de conversación y debate para abordar los problemas reales de los equipos de trabajo.
6. Generar espacios para la auto-reflexión y el descubrimiento del sí mismo y del otro para co-crear ambientes de trabajo saludables.

En Grupo Consultoría desarrollamos Bootcamps en diferentes temas, como por ejemplo: liderazgo, fortalecimiento de sistemas de gestión, desarrollo de equipos, gestión del cambio, entre otros.

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1. Ser accesible, para que los miembros del equipo te vean cercano y puedan contarte cualquier cosa; ser abierto, capaz de recibir críticas y ofrecer retroalimentación en cualquier momento. 

2. Fomentar la escucha activa, haciendo preguntas a los miembros de tu equipo, esto creará necesidad de “voz”, podrás informarte y comprender lo que están haciendo, demuestra interés genuino en lo que se dice y evita distraerte con múltiples estímulos de la cotidianidad. La escucha activa es realmente la habilidad más importante para fomentar la seguridad sicológica. 

5. Fomentar la creatividad y tomar riesgos, vale la pena y está directamente relacionado con la cultura del error. Tomar riesgos sólo es posible cuando cometer errores no se castiga. Vale aclarar que hay una diferencia entre errar por intentar y errar por incompetencia. Encuentra el equilibrio ideal en tu organización para estimular la creatividad.

6. Inclusión en la toma de decisiones. Un entorno colaborativo es importante para facilitar que todos puedan expresar sus opiniones a la hora de tomar una decisión. Es la forma de fortalecer el sentido de pertenencia, el intercambio de ideas y el hecho de sentirse valorado.

El primer paso ya lo sabes, lo importante es empezar, si te interesa profundizar en este tema tenemos un equipo de consultores, mentores y coachs dispuestos con experiencia y metodología única que ayuda en este proceso. 

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Los líderes de hoy, requieren crear entornos de trabajo seguros, para que sus equipos puedan desempeñarse dentro de la organización sintiéndose acompañados y puedan liberar su potencial. Mientras trabajan en estrategias para cumplir metas, alcanzar resultados y hacer avanzar con éxito el negocio, los líderes también deben abordar las preocupaciones de las personas de su equipo entorno a su seguridad física, laboral, la salud mental y la vida familiar.

La seguridad psicológica es más que un simple término de bienestar para fomentar el compromiso de las personas. Como lo han demostrado innúmeras investigaciones, es un componente crítico de los equipos de alto rendimiento, que están constantemente en el juego de la innovación, la creatividad y la chispa, más, ¿de qué sirve este talento si las personas no pueden expresar lo que piensan? 

Según Amy Edmondson «donde la persona siente que su voz, su presencia y su participación son bienvenidos; incluso cuando a veces aporta malas noticias, hace preguntas, muestra su preocupación, aporta ideas a medias e incluso comete errores», se siente segura y valorada. A las personas se les debe permitir expresar pensamientos a medio terminar, hacer preguntas, expresar opiniones en voz alta; esto crea una cultura en la que un error menor no es gran cosa, y donde los errores reales se reconocen y corrigen, y donde la próxima idea podría ser la próxima gran cosa.    

Para crear entornos de trabajo seguros, proponemos una guía práctica para que los líderes fomenten seguridad psicológica, actitudes que ayuden al crecimiento individual, y por tanto, contribuyan al alto rendimiento del equipo. En Grupo Consultoría hemos preparado algunas prácticas para ayudarte en este camino, también acompañamos a tu organización y equipo de trabajo. 

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Ahora, para movilizar la cultura, la organización reflexiona sobre sus prácticas, acompaña e interviene los elementos del sistema de gestión (estructura, personas, procesos y estrategia) para que surja una cultura coherente con el propósito definido. La cultura no se gestiona, se gestionan las prácticas que hacen que una cultura particular emerja.

Uno de los factores significativos a ocuparse en esta época son los cambios en las formas de trabajo, estos gestan la cultura, la cual necesita ser atendida para crear las condiciones que favorezcan el trabajo colaborativo, la innovación, la solidaridad y la velocidad en las respuestas al entorno.

Por María Elena Vargas García

Socia fundadora- Consultora Senior

24 de marzo de 2022

3 min. de lectura

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La confianza: en este contexto del trabajo colaborativo es un estado emocional y relacional que es co-creado por la interacción cotidiana de las personas y se da a partir de creer de manera auténtica en las capacidades y competencias de todos. Cuando está presente el ambiente de confianza disminuyen los errores y los niveles de supervisión y control.

La solidaridad: es el reconocimiento que hacemos las personas de nuestra vulnerabilidad y de nuestra dependencia sana de los otros para el logro de los resultados esperados por la organización.

La comunicación: consiste en lograr la cohesión y conexión del equipo a través de la manera de conversar y escucharse. Consiste en disminuir la brecha entre lo que cada uno interpreta y las directrices u orientaciones dadas por parte de la organización y sus líderes.

El estilo del liderazgo: consiste en ejercer un liderazgo casi invisible, que conecta los talentos y las ideas de las personas, un liderazgo basado en la contribución real al trabajo y no solamente con una función de ‘controller’. Aquí se pasa de un liderazgo jerárquico a un liderazgo redárquico (basado en la red).

El reconocimiento: es la práctica de entender que el otro es un legítimo otro diferente a mí y que desde ahí construyó positivamente y le valoró su contribución al trabajo colectivo.

La autonomía: es la capacidad que tienen las personas de trabajar con baja supervisión y control y con orientaciones no siempre detalladas. Es contar con personas que les gusta y se sienten cómodas, fluidas y creativas con sólo tener clara la meta y el entregable. El trabajo colaborativo requiere un grado alto de autonomía para poder tomar decisiones en vivo y con base en líneas de actuación generales.

Competencia digital: es la capacidad que tienen las personas de abrirse al uso, de aprender, aplicar, investigar e innovar en el uso de las tecnologías de información que hagan más fácil y ágil el trabajo cotidiano.

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Estas 5 prácticas potencian a los líderes y sus equipos dentro del ámbito organizacional

Los seres humanos somos racionales, objetivos, divisibles y fragmentados que  comparte con otros los mismos intereses.

Sin embargo, también somos emocionales e intuitivos, provisto de subjetividad. Tenemos nuestros propios pensamientos, formas de comunicarnos, emociones, espiritualidad y cuerpo, lo que nos hace ambiguos e imprescindibles.

Reconocer al ser humano y sus contradicciones es ubicarlo en el centro del desarrollo de la organización, y eso se logra a través de la construcción de estas 5 prácticas:

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Cómo aprender a la velocidad del entorno:

La primera clave para desarrollar esta capacidad es fortalecer el aprender a aprender como un poderoso hábito. Algunos criterios a tener presentes en nosotros, como individuos y organizaciones, para que aprendamos a aprender mediante un proceso sistemático y habitual en la cultura son los siguientes:

Claridad de propósito: es la claridad que debemos tener en cuanto al para qué estamos como individuo y como organización. Esa que me inspira a identificar en qué temas, asuntos, situaciones o comportamientos es importante alimentar el conocimiento, y qué me ayuda también a identificar necesidades de transformación en mis paradigmas y formas de vivir lo que vivo ¿Para qué estás en la vida? ¿Para qué existe tu equipo y organización?

La humildad: entendida como el reconocimiento que, como ser humano, soy un proyecto, en constante aprendizaje y desde allí mi evolución en los diferentes dominios que me habitan ¿Cómo vives la humildad desde este contexto? ¿Cómo se vive la humildad en tu organización y equipo de trabajo?

La autoconsciencia: nuestra capacidad reflexiva nos permite actuar de una manera más consciente. Esto lo logramos con la capacidad de escuchar de forma empática, hacer preguntas, y pedir y recibir feedback. Si hacemos esto con una alta dosis de humildad y autenticidad tendremos la oportunidad de mejorar nuestros procesos cotidianos y de generar experiencias positivas en los diferentes grupos de relación ¿Cómo percibes y calificas tu capacidad de escucha, y tu capacidad para pedir y recibir feedback? ¿Cómo está la escucha en tu equipo y en tu organización?

Atención al entorno: es reconocer que existen distintas miradas frente a lo que tú haces, y que también existen otras formas de hacer. Es entender también cómo -desde nuestro propósito, intereses y capacidades- podemos evolucionar de acuerdo con lo que nuestros públicos de relación están necesitando o incluso adelantarnos a sus necesidades ¿Cuáles son tus creencias con respecto a las diferentes miradas y formas de hacer de otros? ¿Qué te están impidiendo y posibilitando dichas creencias?

Pensamiento crítico: nuestro cerebro está preparado para sobrevivir, no para contarnos la verdad. Lo nuevo y lo extraño crea rechazo y frena nuestro crecimiento. Cuestionar nuestras primeras impresiones y dudar de lo que creemos o pensamos nos abre la puerta a desarrollar nuestro pensamiento crítico frente a las múltiples realidades que vivimos ¿Qué te ocurre cuando eres cuestionado en tus formas de hacer? ¿Cómo está tu autocuestionamiento?

Capacidad de poner en acción el aprendizaje: “el que sabe hace, el que sabe y no hace, cree que sabe. Saber es hacer y transformar los resultados que se obtienen en los diferentes dominios de la vida”. La reflexión con acción genera evolución ¿En qué estado se encuentra tu procrastinación? ¿Cómo está la velocidad de puesta en marcha de los aprendizajes en tu equipo y en tu organización?

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